Memo Open

Memo Bank est la nouvelle banque indépendante pour les PME. Vous lisez Memo Open, la rubrique dans laquelle nous expliquons comment Memo Bank conçoit et construit Memo Bank au quotidien.

Écrit par Cécile Andrieu

Publié le

Les parcours de carrière chez Memo Bank

Cet article a pour objectif de vous présenter ce à quoi ressemblent les parcours de carrière chez Memo Bank. Nous construisons une banque que nous souhaitons voir durer. Pour y arriver, il nous paraît important que l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices aient une idée claire de leurs possibilités de progression chez Memo Bank. À travers nos différents parcours de carrière, nous souhaitons permettre à chacun et chacune de grandir au sein de Memo Bank.

Chez Memo Bank, nous avons construit nos parcours de carrière autour de deux critères principaux : les compétences et le management. Ces deux critères sont valables pour tous nos postes. Chaque critère est ensuite décomposé en niveaux au travers desquels chaque personne peut progresser à son rythme.

  1. Les compétences et les responsabilités. Avant d’être considérée comme une experte dans son domaine, il va de soi qu’une personne doit atteindre un certain niveau de maîtrise dans sa discipline. Pour cette raison, nous avons défini plusieurs niveaux de compétence, qui nous permettent de situer chaque collaborateur ou collaboratrice sur une échelle de compétence. Cependant, la compétence technique importe peu si elle n’est pas contrebalancée par des comportements adéquats au sein d’une équipe ou d’une entreprise. Ainsi, à chaque niveau de compétence technique nous avons rattaché des critères comportementaux.
  2. Les responsabilités managériales. Certains rôles n’incluent pas du tout de management, alors que d’autres postes ont plusieurs niveaux de management dans l’entreprise. Nous avons fait un choix un peu inconventionnel : une personne peut atteindre le plus haut niveau de rémunération, qu’elle exerce des responsabilités managériales ou non. Nous considérons le management comme un métier en soi et non comme un passage obligé en vue d’accéder à un plus haut niveau de rémunération. Autrement dit, à chaque niveau de management correspond un niveau de contribution individuelle. En revanche, il est nécessaire d’atteindre un certain niveau de contribution individuelle avant de pouvoir évoluer vers un poste en management.

Ces deux critères et les niveaux qui leurs sont associés peuvent paraître intimidants, mais ils n’ont en fait rien d’obligatoire — et encore moins d’éliminatoire. Aucune personne n’est tenue d’atteindre le niveau de compétences maximal, ou l’ultime niveau de management. Notre matrice de niveaux est un outil, une référence qui permet à tous les collaborateurs et collaboratrices de Memo Bank de connaître les attentes liées à leur poste. S’il est tout à fait normal de ne pas exceller en tout, un retard important sur l’un de ces critères doit être rattrapé pour que la personne puisse continuer à progresser.

Parcours de carrière

Comme expliqué plus haut, chez Memo Bank, nous avons créé deux parcours de carrière :

  1. Parcours de contribution individuelle ;
  2. Parcours de management.

Parcours de contribution individuelle

Rôles

Deux rôles font partie du parcours de contribution individuelle :

  • Contributeur individuel ou contributrice individuelle ("IC") - du niveau 1 à 4. Les contributeurs et contributrices individuelles mobilisent leurs différentes compétences pour atteindre le meilleur résultat possible. C’est un très bon parcours pour les personnes qui préfèrent se concentrer sur leur travail, sans assurer de responsabilité managériale.
  • Contributeur individuel ou contributrice individuelle ("IC") - du niveau 5 à 6. Les contributeurs et contributrices individuelles des niveaux 5 et 6 visent également l’excellence opérationnelle. Une différence significative avec les niveaux 1 à 4 est l’introduction de compétences de leadership ainsi qu’une capacité de vision et d’anticipation. Les contributeurs et contributrices de niveaux 5 et 6 aident l’entreprise à préparer le futur tout en anticipant les risques et les opportunités qui peuvent y être liés. D’autres membres de l’entreprise se rassemblent autour des idées et projets des contributeurs et contributrices de niveau 5 et 6.

Chez Memo Bank, nous souhaitons que l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise atteigne le niveau 4. Les niveaux 1 à 3 sont conçus pour accompagner la progression de chacun et chacune jusqu’à ce fameux niveau 4. Une fois le niveau 4 atteint, chaque parcours est différent :

  • Certaines personnes se sentent parfaitement épanouies au niveau 4. Rester au niveau 4 tout au long de sa carrière chez Memo Bank n’est en aucun cas un problème et ne signifie pas que l’on n’apprend plus ou que l’on ne progresse plus, bien au contraire.
  • Certaines personnes souhaitent évoluer vers un poste de contribution individuelle aux niveaux 5 et 6. Elles aideront l’entreprise à se préparer aux risques et opportunités tout en rassemblant d’autres personnes autour de leurs idées et projets. Ces personnes prennent petit à petit un rôle de leadership dans l’entreprise et peuvent atteindre un niveau de responsabilités aussi important que n’importe quel directeur ou directrice (C-Level).

Pré-requis

Du niveau 1 au niveau 4 il n’existe pas de pré-requis pour évoluer, si ce n’est acquérir les compétences nécessaires au niveau supérieur.

Cependant pour atteindre les niveaux 5 et 6, il existe deux pré-requis :

  • Il est nécessaire d’avoir atteint le niveau 4 de la matrice.
  • L’évolution vers les niveaux 5 et 6 doit répondre à un besoin de l’entreprise. Les contributeurs et contributrices individuelles sont capables de mener des projets complexes qui demandent un certain niveau d’anticipation, de vision, de leadership, ainsi que des compétences techniques très spécifiques. Ces personnes deviennent des références dans leur domaine d’expertise. Pour évoluer vers ces niveaux 5 et 6, il faut évidemment contribuer à des projets qui nécessitent de telles compétences.

Parcours de management

Roles

Trois rôles font partis du parcours de management :

  • Team Lead ("TL") du niveau 4 à 5. Le temps des Team Leads est partagé, également ou non, entre ses responsabilités de contribution individuelle et ses responsabilités managériales. Une différence significative est l’introduction des one-to-one (points hebdomadaires) avec les contributeurs et contributrices de leur équipe. C’est un parcours adapté aux personnes qui recherchent un mélange entre des contributions individuelles et de premières responsabilités managériales.
  • Head of ("Ho") du niveau 5 à 6. Les Heads of se concentrent principalement sur le management de leurs équipes. Une différence significative est l’introduction de responsabilité RH comme les promotions, les évaluations semestrielles. Les Heads of sont aussi responsables d’établir une stratégie et vision court terme pour leurs équipes.
  • C-Level ("C") à partir du niveau 6. Les C-levels se concentrent également sur le management de leurs équipes. Une différence significative est l’introduction de stratégie et vision long terme.

Pré-requis

Les personnes peuvent évoluer dans le parcours de management à conditions que les pré-requis suivants soient respectés :

  • avoir atteint le niveau 4 ;
  • une personne ne peut commencer le parcours management que s’il existe une opportunité. Il n’est évidemment pas possible de prendre des responsabilités managériales s’il n’y a personne à manager.

Période d’essai

Devenir manager pour la première fois peut être à la fois difficile et stressant. Personne ne peut être complètement sûr de s’épanouir en tant que manager avant d’avoir réellement essayé. C’est pourquoi nous avons fait en sorte que chaque prise de poste managériale soit assortie d’une période d’essai :

  • Pendant les 6 premiers mois, les Team Leads découvrent le management, s’y essayent et commettent des erreurs. C’est complètement normal et accepté.
  • Les 6 mois suivants (total de 12 mois) sont là pour confirmer que les Team Leads s’épanouissent (ou non) dans leur nouveau rôle et qu’ils ou elles acquièrent les compétences managériales nécessaires. Si tout fonctionne bien, la position de management est confirmée. Si ce n’est pas le cas, les Team Leads ont le choix entre changer de parcours ou continuer pendant 6 mois supplémentaires.
  • Les 6 mois suivants (total de 18 mois) sont pour les personnes qui ont encore des doutes après 12 mois de management. Après 18 mois, les Team Leads peuvent confirmer leur position ou changer de parcours.

Matrice de niveaux & grille de salaires

Pour chaque rôle chez Memo Bank, nous avons défini des compétences et des responsabilités à atteindre. Nous les avons séparées en deux catégories principales : compétences et responsabilités.

Compétences

  • L’exécution est le niveau de compétence et le niveau d’expertise requis pour accomplir son travail et ses missions ;
  • L’autonomie est le niveau d'aide nécessaire pour mener à bien son travail de manière qualitative, c’est aussi le niveau de pertinence des initiatives prises.

Responsabilités

  • Le travail en équipe est la capacité à travailler avec les membres de son équipe, c’est également la capacité à influencer positivement son équipe ;
  • La culture d’entreprise est la capacité à se comporter en accord avec la culture de Memo Bank ainsi que les actions qui aident à améliorer cette culture.

À ces compétences et responsabilités, nous ajoutons de nouvelles responsabilités pour celles et ceux qui occupent un poste à composante managériale :

  • Le leadership vise à aider les membres de son équipe à progresser collectivement et individuellement ;
  • Le staffing est la capacité à trouver les ressources nécessaires pour que l’équipe réussisse ses missions, il s’agit aussi d’assurer un juste équilibre entre les différentes compétences au sein de l’équipe en question ;
  • La vision doit permettre à l’équipe de comprendre la direction et la stratégie qu’elle doit suivre, évidemment cela doit être en accord avec la direction globale de l’entreprise.

Matrice de niveaux

Chaque compétence et responsabilité se décline en différents niveaux. Nous n’attendons bien sûr pas la même chose d’une personne qui se trouve au niveau 1 et d’une personne qui se trouve au 6. Notre matrice de niveau a pour objectif de donner à chacun et chacune les clefs sur ce qui est attendu : quelles sont les compétences à acquérir et les responsabilités à assumer pour passer au niveau supérieur.

Grilles de salaires

La matrice de niveaux définit les compétences attendues pour l’ensemble des métiers de Memo Bank. Nous avons décidé de nous appuyer dessus pour définir notre politique de rémunération. Nous avons donc construit nos grilles de salaire sur le même modèle, en attribuant à chaque niveau un intervalle de salaire. Ainsi, chaque collaborateur ou collaboratrice perçoit le salaire correspondant à son avancement dans la matrice de niveau.

Par ailleurs et bien que notre matrice de niveau soit la même pour l’ensemble des métiers de Memo Bank, nous avons choisi de garder une cohérence entre les salaires que nous proposions et le marché de l’emploi. Nous avons donc mis en place des grilles de salaire par métier. Pour définir ces différentes grilles, nous nous sommes appuyés sur des benchmarks de salaire sérieux (nous utilisons Figures). Cela peut paraître une évidence, mais être en cohérence avec le marché de l’emploi nous permet de recruter et de retenir nos talents. Nous souhaitons offrir à chacun et chacune une rémunération juste, en fonction de leurs compétences et niveaux de responsabilité, tout en tenant compte de leur valeur sur le marché du travail.

Chaque niveau de chaque métier a donc un salaire minimum et un salaire maximum.

Promotions, augmentations et mobilités internes

Avant de comprendre la mécanique de ces concepts, il nous paraît important de définir certains termes :

  • une promotion est le passage à un niveau supérieur dans un même parcours (contribution individuelle ou management) ;
  • une augmentation de salaire est une augmentation de la rémunération au sein d’un même niveau ;
  • une mobilité interne est un changement de rôle soit d’un poste de contribution individuelle vers un poste à responsabilité managériale, soit l’inverse, soit vers un métier différent.

Les collaborateurs et collaboratrices de Memo Bank sont éligibles à une augmentation de salaire à partir de 12 mois d’ancienneté, puis tous les 6 mois. Une mobilité interne peut arriver à n’importe quel moment, tant qu’il existe un besoin, une bonne occasion. Une mobilité interne n’induit pas nécessairement une augmentation de salaire.

Les augmentations de salaires sont calculées lors d’un comité de rémunération qui se réunit 4 fois par an. Ce comité se base alors sur les feedbacks des pairs et du manager (issus des évaluations semestrielles) pour estimer et calibrer la progression des salariés. Toutes les personnes qui ont progressé dans la matrice de niveaux bénéficient d’une revue de salaire correspondant à leur progression.

Avec notre système, il n’est pas nécessaire de demander une augmentation pour en obtenir une. Le comité passe en revue l’ensemble du personnel. Les négociations de salaire ne sont pas acceptées, nous ne demandons ni n’écoutons les demandes salariales. Les discussions sont toutes basées sur la matrice de niveaux et sur la progression de chacun et chacune.

Il est quasiment impossible d’atteindre une parfaite objectivité en matière de rémunération, mais en multipliant les critères et les facteurs d’évaluation, nous essayons au maximum de l’être. La matrice de niveaux, le comité de rémunération et les évaluations semestrielles sont les solutions qui nous paraissent importantes pour atteindre cet idéal.

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